La NOM-035-STPS-2018 obliga a todos los centros de trabajo en México a identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial. Muchas áreas de Recursos Humanos saben que la norma “habla de factores psicosociales”, pero no tienen claro cuál es la lista exacta de qué cuenta como factor, cómo se agrupan ni qué obligaciones genera identificarlos. Esta guía cubre esos puntos con base en el texto oficial.
Aviso importante. Este contenido tiene fines informativos y no sustituye la asesoría legal o laboral profesional. Para implementar la NOM 035 en su organización, consulten el texto oficial en stps.gob.mx o a un especialista en derecho laboral.
¿Qué son los factores de riesgo psicosocial según la NOM 035?
La NOM-035-STPS-2018 define los factores de riesgo psicosocial como aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivados de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada laboral, la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral.
En lenguaje práctico para un área de RH: son las condiciones del trabajo —no las características personales del colaborador— que pueden generar daño psicológico cuando se sostienen en el tiempo. La distinción importa, porque la responsabilidad que la norma asigna recae sobre la organización del trabajo, no sobre el individuo.
Para el contexto completo de la norma, sus etapas de entrada en vigor y las obligaciones diferenciadas por tamaño de empresa, consulten nuestra guía completa de la NOM 035.
Los grupos de factores según la NOM 035-STPS-2018
La norma agrupa los factores de riesgo psicosocial en categorías que las empresas deben considerar al diagnosticar su entorno laboral. A continuación, los grupos canónicos descritos en el texto oficial, con ejemplos concretos para facilitar su identificación. Esta presentación es orientativa; la referencia vinculante es siempre el texto publicado por la STPS.
1. Condiciones en el ambiente de trabajo. Espacios físicos inadecuados, exposición a factores físicos, químicos o biológicos sin protección suficiente, o riesgo de accidente derivado del entorno material del centro de trabajo.
2. Cargas de trabajo. Sobrecarga cuantitativa (volumen de trabajo excesivo), sobrecarga cualitativa (tareas que rebasan la capacitación disponible), ritmos de trabajo intensos o plazos imposibles de cumplir sin extender jornadas.
3. Falta de control sobre el trabajo. Escasa autonomía para decidir cómo realizar las tareas, qué priorizar o cómo resolver imprevistos. Procedimientos rígidos sin margen de adaptación o supervisión excesiva entran en este grupo.
4. Jornadas de trabajo y rotación de turnos. Jornadas prolongadas, trabajo nocturno, rotaciones frecuentes que afectan el ciclo sueño-vigilia o turnos mixtos sin periodos de adaptación adecuados.
5. Interferencia en la relación trabajo-familia. Demandas laborales que impiden conciliar las responsabilidades familiares o personales: reuniones recurrentes fuera de horario, imposibilidad de tomar tiempo por emergencias, falta de políticas de desconexión.
6. Liderazgo negativo y relaciones en el trabajo. Estilos de mando autoritarios, falta de claridad en las instrucciones, ausencia de retroalimentación constructiva, conflictos interpersonales no atendidos, hostigamiento o acoso.
Acontecimiento traumático severo y violencia laboral
La norma identifica además dos categorías de alto riesgo que requieren atención específica:
- Acontecimiento traumático severo: exposición a hechos con potencial de causar daño psicológico grave, como asaltos, accidentes graves o fallecimientos en el centro de trabajo. La norma exige protocolos específicos cuando ocurren eventos de este tipo.
- Violencia laboral: incluye acoso laboral, hostigamiento sexual y actos de discriminación. La empresa tiene la obligación de prevenir, atender y, cuando corresponda, sancionar conforme a sus políticas internas y al marco legal aplicable.
Esta sección describe obligaciones organizacionales. No incluye ni sustituye orientación clínica para los colaboradores afectados, que corresponde a profesionales de la salud autorizados.
¿Qué debe hacer la empresa una vez que identifica estos factores?
La norma estructura tres pasos básicos. Los detalles específicos dependen del tamaño del centro de trabajo y del giro de la organización.
- Identificar y analizar. Aplicar las guías de referencia oficiales que la STPS pone a disposición (los instrumentos varían según el centro de trabajo tenga menos de 50 o más de 50 colaboradores). Los formatos vigentes están publicados en stps.gob.mx.
- Adoptar medidas preventivas y correctivas. Cuando el diagnóstico identifica factores presentes, la empresa debe implementar acciones organizacionales —no clínicas individuales— para reducirlos: ajustes de cargas, políticas de desconexión, capacitación de mandos, canales formales de reporte.
- Documentar y mantener registros. La norma exige evidencia de que se realizó el diagnóstico, de las medidas adoptadas y de su seguimiento. Esa documentación es lo que verifica la STPS en una inspección.
Esta información tiene fines informativos y no sustituye la asesoría legal o laboral profesional. Consulten el texto oficial en stps.gob.mx o a un especialista en derecho laboral antes de implementar.
Kalmy no asesora en la implementación legal de la NOM 035. Para esa parte, lo correcto es acudir a un abogado o consultor laboral. Donde sí podemos contribuir es en la dimensión de bienestar médico colectivo, que complementa —sin reemplazar— las acciones organizacionales que la norma exige.
El papel del seguro médico colectivo en el bienestar organizacional
La NOM 035 busca promover entornos organizacionales favorables. Un plan de gastos médicos mayores colectivo es una herramienta concreta de bienestar que puede contribuir a esa estrategia integral, al reducir el estrés financiero ante enfermedades y facilitar el acceso oportuno a atención médica privada. No reemplaza la política de prevención, el diagnóstico ni las medidas correctivas que la norma exige.
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